雇用管理

雇止めをしたくなったら? 会社側の判断基準と、手続きの流れ

 

雇止め 基礎知識


【雇止め】
有期労働契約(契約社員など)の雇用契約期間満了時に、契約更新を打ち切ることをいいます。
会社が一方的に雇用契約を打ち切る「解雇」とは異なります。


契約期間満了で雇止めをすることは違法ではありませんが、理由に客観性がなく不当だった場合などは、雇止めが無効になることもあります。

契約期間の途中に辞めさせるのは、「雇止め」とは違います。また期間が決まっている一時的な仕事や、季節限定の仕事の場合も「雇止め」とはいいません。

 

雇止めを行う場合、以下の1つでも当てはまれば、契約満了日30日前に「雇止め予告」が必要です。

【雇止め予告の条件】
①3回以上、契約期間が更新されている
②通算1年以上、勤務している
③1回の契約期間が1年を超える


条件に当てはまらず雇止め予告が不要な場合でも、契約更新しないと事前に分かっているのであれば、契約の更新がないことを従業員に伝えておく必要があります。

 

雇止め 判断基準


雇止めは、従業員に契約の更新を期待させる、以下のような事由があった場合は、無効になる可能性があります。

①職務、業務内容など正社員と同一または類似している
②労働条件が正社員と同じまたは類似している
③更新の状況(回数、契約更新の有無、勤続年数等)
④更新手続きの状況(適正に行われているか等)
⑤雇用継続を期待させる会社・上司からの言動、認識の有無・程度
⑥他の従業員の更新状況など

上記は客観的な判断が必要です。

・契約の更新を口頭で行っている
・更新の手続きが形だけで、期間の定めない従業員と変わらない
・上司が「契約更新の予定がある」など伝え、雇用継続を期待させた
・過去に雇止めを会社として行ったことがない
・更新の回数が多い


上記のような状況が見られた場合は、雇止めが無効になることがあります。
雇止めが無効となった場合は、雇止め前と同じ労働条件で、有期労働契約が更新されることになります。

 

雇止め 手続きの流れ


契約更新について、雇用契約書に記載をする

記載時の選択肢としては「自動更新する」「契約の更新をする場合がある」「契約の更新はしない」などがあります。

「契約の更新する場合がある」のときは、「契約満了時の業務量により判断する」「勤務成績・態度により判断する」「会社の経営状況により判断する」などの更新条件を記載します。

契約更新の際は、契約内容をよく検討してください。次の契約で契約更新しない可能性があるときは、従業員にあらかじめ契約更新しない可能性を伝え、合意を取るようにしましょう。

契約の継続を期待させる言動は控える

前述の通り、うっかり「契約は更新する予定なので頑張ってほしい」「定年まで働いてほしい」など、契約の継続を期待させる言葉をいわないようにしましょう。頻度にもよりますが、雇止め時のトラブルにつながったり、雇止めが無効になる理由になる可能性があります。

適正な更新手続きを行う

雇止めの前に、適正な契約更新が行われていることが大切です。以下のような場合は注意が必要です。

・雇用契約書の締結が面倒なので、口頭で契約更新を行っている
・面談等を行わず、契約内容の合意を取っていない
・期間の短い契約(例:2ケ月)を繰り返している

このような場合、適正に雇用契約の更新が行われていないと判断される可能性があります。

雇止めがやむを得ない場合は、実施する

雇止めの理由は、「契約期間満了」以外にする必要があります。たとえば以下のような理由です。

・担当していた業務が終了したため
前回の契約更新時に次回の契約更新しないことを合意していた
・事業縮小のため

基礎知識で解説した「雇止め予告」が必要な場合は、契約期間満了の30日前には行っておきます。

雇止め理由証明書を求められたら交付する

雇止め予告後や、雇止めを行った後に、従業員から「雇止め理由証明書」を請求されたら、遅滞なく交付しましょう。請求がない場合は、交付の必要はありません。

 

よりよい会社をつくるために

雇止めの労働トラブルは、年々、増加傾向にあります。会社が正当な理由で雇止めを検討しても、従業員の「ここで働き続けられるはず」「次の更新も問題なくされるだろう」という期待の方が、法律で手厚く守られているため、認識がすれ違いやすいのです。
雇止めを行う場合は、契約更新の有無の検討や、従業員が納得できるような説明についての事前準備が大切です。従業員にしても、突然の雇止めは生活にかかわります。双方の合意が取れるよう、正しい運用をすることで、退職トラブルを防ぎましょう。

 

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