給与・賞与

リスクを回避する「固定残業代制度」 残業時間の決め方と運用ポイント

この記事でわかること

・固定残業代制度を導入する企業が増えているが、きちんと運用しないとリスクもある
・固定残業代制度が認められるための3つの条件を知る
・含まれる残業時間は36協定に合わせ、45時間以下にしておく方が良い

 

固定残業制度

固定残業代制度とは、会社があらかじめ一定時間分の残業を想定し、給与に含んで支払う制度のことです。


みなし残業制度、定額残業代制度などとも呼ばれますが、これらは同じものです


元々は、会社側が細かい残業代計算の手間を省くため、一定金額を先払いする目的で作られました。

【固定残業代制度の会社側のメリット】
・給与計算が楽になり、経理に関するコストカットができる

【固定残業代制度の、社員側のメリット】
・残業が少ない月でも安定した収入が見込め、生活の計画が立てやすくなる
・固定残業代制度の設定時間を超えて残業したときは、残業代が上乗せでもらえる
・業務効率化を進めて、労働時間が減っても、給与額が減らないので業務改善のモチベーションが上がる

双方にメリットのある固定残業代制度ですが、最近はいわゆる「残業代込み給与」の意味合いで運用されることが多くなり、問題点も指摘され始めています。

 

固定残業代制度の運用上の問題点

会社側が固定残業代制度の根本を取り違えてしまうと、以下のような問題が生まれます。


残業時間の長い企業が、固定残業代制度を取り入れ、「固定残業代を支払っているからそれ以上の残業代は支払わない」というケースがある


たとえば、「基本給30万円に残業代も含まれているので、残業代は支払いません」などの運用をされることがあれば
、労働者にとって不利益が生じてしまいます。


求人広告の基本給に固定残業代を含んだ金額を提示し、給与の条件をよく見せているケースがある


本来は基本給20万円(別途時間外手当支給あり)と書かなくてはならないところ、
「基本給27万円(一部、固定残業代を含む)」などの表現をすることで、高い給与を支払っている会社に見えるよう、イメージ操作が可能です。そのため入社してから「聞いていたのと違う」というギャップが生まれてしまい、労務トラブルへ発展しかねません。

このように、企業側が固定残業代制度を都合よく運用してしまうと、労働者は安心・安全に働くことができなくなってしまいます。

「基本給に残業代を含む」という記載では、基本給がいくらで、残業代がいくからかが不明です。また状況によっては、最低賃金を下回ってしまう可能性も出てきます。

 

固定残業代制度をきちんと運用しなかった場合のリスク

固定残業制度を正しく運用しないと、会社にとってもリスクは大きくなります。

たとえば、固定残業部分がすべて残業算定基礎額であるとみなされて、未払い残業代を請求されるリスクが出てきます。


「基本給20万円(残業代を含む)」の記載があり、固定残業代を会社は5万円支払っていたと思っていた場合、2年間分の残業代を請求される可能性も出てしまいます。

 

固定残業代制度が認められる3つのポイント

固定残業代制度が認められるには、3つのポイントが満たされてなくてはなりません。

①「残業代が発生する時間と、それ以外の時間を分けること」

固定残業部分の時間と、それ以外を、就業規則または雇用契約書に書いておく必要があります。

「固定残業に含まれる時間を明確にすること」

「〇時間の残業に対して、その残業代として〇円を支払います」と、従業員に明確に知らせる必要があります。

固定残業に含まれる時間も、就業規則または雇用契約書に定めておかなくてはいけません。のちのトラブルを回避するためにも、時間外労働時間に対する時間外労働手当の額をはっきりと示しておきましょう。

③「含まれている残業時間を超えて働いたら超過分を払うこと」

上記の2つのポイントを明確にすることで、社員が固定残業時間を超えて働いたときには、それを双方で確認することができます。

会社側は、残業時間を正確に把握し、超過した場合は残業代を支払わなくてはなりません。


固定残業時間よりも、実労働時間が少ない場合があります。そのときも、支給額を減らすことはできません。あくまで規定の固定残業代を支払わなくてはなりません。


固定残業時間よりも、実労働時間が多い場合があります。そのときは固定残業時間を超過し
た分の残業代を支払わなくてはなりません。

 

制度導入後の周知と、給与計算時の記載

上記項目を決めたら、それを社員に周知しなくてはなりません。


基本的には、就業規則に明記し、全社員がいつでも確認できるようにしておきます。

また個別の雇用契約書においても、「〇時間分の残業に対する手当として、〇円を支払うものとする」など、時間と金額を記載しておく必要があります。

 

このとき、単に時間・金額を記載するだけではなく、社員に対して「なぜ、うちの会社は固定残業代制度を導入するのか」「それによって、働き方がどう変わるのか・変わって欲しいのか」を説明しておくことで、働く側の理解が進み、スムーズな運用ができるようになります。


給与を支払うときには、給与明細に「固定残業手当」「超過残業手当」など、個別に記載が必要です。

これによって、働く側が「何時間残業をして、そのうちどれくらいが固定時間に含まれていたか」を明確に把握できるようになり、残業代にかかわるトラブルを未然に避けることができます。

 

固定残業とする時間数は、36協定に準拠する

固定残業代制度は、法律上定められたものではありません。そのため特別に上限が定められているわけではないのです。

36協定に基づく時間外労働(残業)の上限は、1カ月最大で45時間と定められています。そのため固定残業代制度でも、45時間以下で設定しておくことをおすすめします。

 

固定残業代制度を導入している企業の多くでは、30時間程度で設定しているケースが多く見られます。

固定残業代制度はあくまでも残業代を先払いする制度です。
深夜割増や法定休日労働については、別途支払う必要があります。

 

ただし、就業規則に定めがあれば、固定残業部分に深夜割増や法定休日労働分を充当することも可能です。この場合は、雇用契約書などに、固定残業部分の内訳を記載する必要があります。忘れないようにしましょう。

 

固定残業代制度を導入するときには、従業員に「導入の意味」「固定残業に含まれる時間と、支払われる金額」を伝える必要があります。その際には、「残業代がもらえない制度」なのではなく、あくまで「社員がある程度裁量をもって自由に働ける」制度であることをあわせて伝えましょう。

残業を管理する側としても、「〇時間まで残業させられる制度」と捉えず、適切な勤務と給与支払いをコントロールするための仕組みであると知っておくことが求められています。労務トラブルの多くは給与にかかわることです。会社も社員も、納得して働けるような仕組みをととのえておくことが求められます。

 

 

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