中部カラー事件からみる就業規則

規則

就業規則は社員の安全のため 作成・周知が必要な理由と中部カラー事件

この記事でわかること

・常時10人以上の社員を雇用する場合、法律上就業規則の作成は義務
・就業規則がないと、会社側の判断根拠がないとされ、トラブル時に困る
・社員へ周知しないと効力を発揮しない

就業規則の作成は、法律で義務付けられている

就業規則の作成は、法律で定められており、常時10人以上を雇用している場合は、作成が義務付けられています。

 

常態とは? 「常態として、10人以上の労働者を使用している」という状況を指します。一時的に10人未満になることがあっても、通常10人以上であれば作成が必要です。繁忙時のみ10人を超え、通常時は10人未満の場合は、作成は義務ではありません。

 

人数計算は? 正社員だけではなく、パートタイマー・契約社員などの非正規雇用も含まれます。派遣社員は、派遣会社の社員であるため、派遣先の人数には含めません。企業単位ではなく、事業所ごとに判断します。

 


常時10人以上の雇用をしているにもかかわらず、就業規則を作成していない場合、30万円の罰金が課されます。

 

トラブルが起きたときの、判断基準となる就業規則

就業規則がないままということは、ルールのないまま会社運営をしている危険な状態です。

解雇・休職・残業代トラブルなどが起きたとき、基準となるルールが不明なままでは、対応することができません。特に、解雇トラブルが起きたときに就業規則は役立ちます。

例:1カ月間、無断欠勤をした社員を解雇したいとき

さまざまな労務トラブルの判例でも、就業規則が会社の判断根拠とみなされています。常時10人未満の事業所で作成が義務付けられていなくても、労務トラブルを未然に防ぐという意味でも、就業規則は作成しておいた方がよいでしょう。

効力を発揮させるには、社員への周知が必要

就業規則は、つくっただけでは役に立ちません。「社員に周知する」ことで初めてその力を発揮します。

労働基準法第106条でも、

「使用者は、就業規則を常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって労働者に周知させなくてはならない」

と定められています。

社員に会社のルールを守ってもらうためには、就業規則の存在と、その内容を知っておいてもらう必要があるのです。

有名な判例 「中部カラー事件」

「中部カラー事件」とは、実質的な周知を欠くとして、退職金に関する就業規則の変更が無効とされた、有名な判例です。


28年9か月勤務し、退職時に「平成12年の規定に従って計算した退職金の支払い」を求めた
が、支払ってもらえなかった

 


平成15年に就業規則は一部変更されている。変更後の就業規則で計算された退職金は支払ったから、問題はない

 

この事件では、「就業規則の変更の有無」だけではなく、「変更後の就業規則の有効性」が大きな争点となりました。つまり、会社がつくった就業規則が正しいものだったとしても、それが社員に理解できるかたちで周知されていたかということが問題となったのです。

会社側は「平成15年の就業規則の変更について、全体朝礼で説明をした」などの事実を出すも、

・朝礼で説明はなされたが、議事録等が未作成であった
・口頭で伝えるのみで、文書配布がなかった
・社員が理解できるよう、年齢・勤続年数などの変更基準を具体的に説明していなかった

などを問われ、敗訴となりました。

この事例をみても分かるように、就業規則は、作成するだけで終わらせず、社員に「理解できるように」周知することが求められます。

社員への周知は、単に掲示物として貼っておく、などでは不足です。就業規則の効力を十分に発揮させるためにも、しっかりと周知させましょう。

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就業規則 「作成・周知・届出」の3ステップ徹底解説

 

社員の安心安全を保障する就業規則

ここまでは、会社側としての法令順守やリスク回避の面を書いてきましたが、就業規則は社員の安心して働ける環境のベースになります。

「うちは社員を信じているから、就業規則なんていらない」と思っている方もいるでしょう。しかし、就業規則は「社員のためにも」ぜひつくることをおすすめします。

所属する会社のルールが分からないと、社員は不安に思います。

採用の募集欄にも「就業規則の有無」を書く会社が増えてきています。
優秀な人材を確保し、気持ち良く働いてもらうためにも、就業規則を作成しましょう。

 

働き方改革の影響もあり、社員は「きちんとした会社か」をとても気にしています。その中で、会社のルールである就業規則が作成されていることは、きちんとした会社であることの証明にもなります。

就業規則作成の過程では、会社のルールを明確にすることも可能です。その結果、「有給申請っていつまで?」「休職をするときは?」など、いままで不明瞭だった部分がはっきり見えるようになり、労働環境の改善やトラブル回避にもつながります。

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